¿Qué está pasando con los líderes a nivel organizacional y por qué deberíamos ponerle más atención…?
Los middle managers se están desconectando...
Gallup publicó su reporte State of the Global Workplace 2026 y el dato más interesante es que el engagement de middle managers cayó 9 puntos desde 2022, de 31% a 22%. Por primera vez en la historia del reporte, los mandos medios están tan desenganchados como la gente que lideran. El engagement global también bajó a 20%, el mínimo desde 2020 —pero eso es sólo el síntoma.
¡Lo bueno!
Hay organizaciones que lo están haciendo diferente. De las empresas con mejores prácticas identificadas por Gallup, el 79% de los mandos medios estaban comprometidos —casi cuatro veces que el promedio global. Lo que las distingue del resto no es un programa de wellness, sino una decisión by design: tratar este rol como un sistema vivo que necesita condiciones específicas, no solo métricas.
Lo no tan bueno...
La caída más pronunciada ocurrió en un solo año, cinco puntos entre 2024 y 2025. Los mandos medios más afectados fueron los menores de 35 y las mujeres en roles de liderazgo medio, que cargaron el peso de los procesos de cambio reciente sin el sistema de soporte necesario. La lectura de negocio que emerge es que la mayoría de las organizaciones llegaron a ese momento sin haberlo visto venir, porque seguían midiendo resultados operativos en lugar de un músculo de liderazgo.
¿Qué implica esto?
Cuando los mandos medios se desconectan, la señal llega disfrazada de ejecución lenta, falta de segumiento y acuerdos que no se materializan. La organización lo lee como un problema "de abajo" cuando la causa raíz está en una capa que nadie está sosteniendo. Gallup estima que cada punto porcentual de engagement representa 21 millones de personas. A escala de una organización mediana en México, eso es una línea entera de líderes operando con la mente y el corazón en otro lado, transmitiendo esa energía hacia abajo.
Making the way
Si esto te suena familiar, es porque pasa en organizaciones de todos los tamaños y sectores —y casi siempre en silencio.
Cuando en Thrust colaboramos con CEMEX, el diagnóstico reveló algo parecido: una operación con más de 40,000 personas trabajando con foco en la operación y los resultados —algo muy positivo para el negocio, pero no tanto para las personas.
Nuestra intervención empezó por mapear los arquetipos reales de liderazgo en cada nivel, sus tensiones, su lectura del cambio, lo que los movía y lo que los frenaba. Ese pulso tribal fue lo que permitió diseñar prácticas diferenciadas por rol y construir una arquitectura organizacional que respondiera bajo un lente People Driven, hacia dentro y hacia fuera.
Accede a nuestro caso de estudio
Si tu organización muestra señales negativas de engagement, ten por seguro que ese músculo todavía se puede fortalecer o construir.